Capitulo 2 : Bases de la conducta del individuo

Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins, décima edición

 

Características biográficas

Características biográficas: Datos personales (como edad, género y estado civil) que son objetivos y se consiguen fácilmente en expedientes de personal.

Edad: Por lo general se acepta que el desempeño laboral disminuye con la edad.  La fuerza laboral está envejeciendo.  En cuanto a la evidencia desempeño versus edad las evidencias indican que los patrones tienen opiniones encontradas.  Por un lado tienen cualidades positivas (experiencia, buen juicio, ética laboral, etc.) y por otro lado tienen defectos (falta de flexibilidad y resistencia a tecnologías nuevas).

¿Cuál  es el efecto real que tiene la edad en la rotación, el ausentismo, la productividad y la satisfacción?

Rotación: Cuanto mayor es uno, menos probable es que se deje el empleo.

Ausentismo: En general, los trabajadores de mayor edad tienen tasas menores de ausentismo evitable que los empleados jóvenes; sin embargo, sus tasas de ausentismo inevitable son mayores.

Productividad: En general se piensa que la productividad disminuye con la edad.  Investigaciones han demostrado que la edad y el desempeño laboral no guardan ninguna relación.  La conclusión natural es que las exigencias de la mayoría de los trabajos, incluso los que requieren labores manuales intensas, no son tan extremadamente fuertes como para que la falta de capacidades físicas atribuible a la edad tenga un impacto en la productividad; o bien, si hay alguna mengua por la edad, ésta se compensa con la experiencia.

Satisfacción: En este tema las pruebas son contradictorias. Se ve una asociación positiva entre la edad y la satisfacción (empleados profesionales) y en otros estudios se ha encontrado una relación en forma de U (empleados no profesionales).

Género: Las evidencias sugieren que hay pocas o ninguna diferencia significativa entre mujeres y hombres que repercuta en su desempeño laboral.  En estudios sicológicos se ha encontrado que las mujeres están más dispuestas a plegarse a la autoridad y que los hombres son más agresivos y tienen más probabilidades de albergar esperanzas de éxito, pero tales diferencias son pequeñas.

Por lo general las madres trabajadores prefieren los puestos de medio tiempo, horarios flexibles y trabajo a distancia para cumplir con sus responsabilidades familiares.

Ausentismo: Las mujeres tienen tasas mayores que los hombres (cultura machista).

Rotación: No hay diferencias apreciables.

 

Estado civil:

Productividad: No hay estudios suficientes.

Ausentismo: Los casados faltan menos.

Rotación: Los casados pasan por menos rotación.

Satisfacción: Los casados están más satisfechos.

Qué pasa con los divorciados, viudos, etc.?

Antigüedad:

Productividad: Relación positiva entre antigüedad y productividad:

Ausentismo: Relación negativa entre antigüedad y ausentismo.

Rotación: Relación negativa.

Satisfacción: Relación positiva.

Habilidad

Habilidad: Capacidad de un individuo para realizar las diversas tareas de su trabajo.

Habilidades intelectuales: Capacidad de realizar actividades mentales.  Las siete dimensiones más citadas como elementos de las habilidades intelectuales son: Aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad de percepción, razonamiento inductivo, razonamiento deductivo, visualización espacial y memoria.  Los puestos difieren en las exigencias de las habilidades intelectuales que se requieren para su desempeño.  Se ha encontrado que los exámenes que miden las dimensiones específicas de la inteligencia son pronosticadores sólidos del desempeño laboral.

Las pruebas más recientes sugieren que la inteligencia se comprende mejor dividida en cuatro partes: Cognoscitiva, social, emocional y cultural.

Habilidades físicas

Habilidades físicas: Capacidad de realizar tareas que exigen vigor, destreza, fuerza y características semejantes.

El desempeño de los empleados se favorece cuando se corresponden las habilidades y el puesto.

 

Aprendizaje

Aprendizaje: Cualquier cambio relativamente permanente en la conducta que ocurre como resultado de la experiencia.  Un cambio en los procesos de pensamiento o las actitudes de un individuo, si no viene con un cambio de conducta, no sería aprendizaje.

Teorías del aprendizaje: Se han postulado tres teorías para explicar el proceso por el cual adquirimos pautas de conducta.

Condicionamiento clásico: Condicionamiento en el que el individuo responde a un estímulo que de ordinario no produciría tal respuesta.  El condicionamiento clásico es pasivo.  Algo sucede y reaccionamos de una manera que surge en respuesta al acontecimiento concreto identificable.

Condicionamiento operante: Tipo de condicionamiento en el cual un comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo.  La conducta operante es una conducta voluntaria o aprendida, en contraste con la con la conducta refleja, no aprendida.

Teoría del aprendizaje social: Teoría que afirma que las personas aprenden por observación y experiencia directa.  Aunque la teoría del aprendizaje social es una extensión del condicionamiento operante (es decir, asume que la conducta depende de sus consecuencias) también se acepta el aprendizaje por observación y la importancia de la percepción para aprender.

La influencia de los modelos es central desde el punto de vista del aprendizaje social.  Se ha descubierto que cuatro procesos determinan la influencia que un modelo tendrá en un individuo:

Procesos de atención: Aprendemos de un modelo sólo cuando reconocemos y prestamos atención a sus características fundamentales.

Procesos de retención: La influencia de un modelo dependerá de lo bien que el individuo recuerde la acción del modelo, después de que éste ya no esté disponible.

Procesos de reproducción motriz: Después de que una persona vio una nueva conducta de parte del modelo, la observación debe convertirse en un acto.

Procesos de reforzamiento: Los individuos se sentirán motivados a exhibir la conducta del modelo si reciben incentivos o recompensas. 

Modelamiento: Una herramienta de la administración.

Modelamiento de la conducta: Reforzar sistemáticamente cada paso sucesivo que acerca al individuo a la respuesta deseada.  Cuando pretendemos formar a los individuos conduciendo gradualmente su aprendizaje, decimos que moldeamos su conducta.  Para modelar la conducta reforzamos sistemáticamente cada paso en que el individuo se acerca a la respuesta buscada.

Hay cuatro formas de moldear el comportamiento: Reforzamiento positivo, reforzamiento negativo, castigo y extinción.

Reforzamiento positivo: Seguir una respuesta con algo agradable.

Reforzamiento negativo: Seguir una respuesta con la terminación o el retiro de algo desagradable.

Castigo: Establecer una condición desagradable con el objeto de eliminar un comportamiento indeseable.

Extinción: Acto de suspender un reforzamiento que mantiene una conducta.

El reforzamiento, positivo o negativo, tiene antecedentes impresionantes como herramienta de modelamiento.  Una revisión de los resultados de las investigaciones sobre el efecto del reforzamiento en la conducta en las organizaciones lleva a concluir que:

Es necesario algún tipo de reforzamiento para producir un cambio en la conducta.

Algunas recompensas son más efectivas que otras

La velocidad a la que tiene lugar el aprendizaje y  la permanencia de sus efectos estarán determinadas por el tiempo del reforzamiento.

Programas de reforzamiento:

Reforzamiento continuo: Se refuerza la conducta deseada cada vez que se muestra.

Reforzamiento intermitente: Se refuerza la conducta deseada con la frecuencia suficiente para que valga la pena repetirla, pero no cada vez que aparece (ej: premio del tragamonedas).

Programa de intervalos fijos: Programa en que las recompensas se ofrecen en intervalos regulares.

Programa de intervalos variables: Programa en que las recompensas se ofrecen en intervalos irregulares.

Programa de proporción fija: Programa en que las recompensas se dan después de un número constante de respuestas (ej: el empleado recibe una recompensa por las piezas de trabajo que produce).

Programa de proporción variable: Programa en que las recompensas varían en relación con el comportamiento del individuo (ej: vendedores. Recompensa variable en relación al número de visitas fructíferas que realizan).

Los programas de reforzamiento continuo producen rápidamente saturación y, si se retiran los refuerzos, la conducta se debilita rápidamente.  El refuerzo continuo es apropiado para respuestas recientes, inestables o poco frecuentes.  Los refuerzos intermitentes no saturan pronto porque no siguen a cada respuesta.  Son apropiados para las respuestas estables o frecuentes.

Los programas variables tienden a favorecer un desempeño mayor que los programas fijos (los variables llevan una incertidumbre asociada, un factor sorpresa que pone más alerta al empleado).

OB Mod: Aplicación de los conceptos del reforzamiento a los individuos en el entorno del trabajo.  Este sigue un modelo de solución de problemas de cinco etapas: 1) identificar las conductas críticas, 2) establecer los datos de partida, 3) identificar las consecuencia del comportamiento, 4) trazar y emprender una estrategia de intervención y 5) evaluar la mejora en el desempeño.

 

Pago sano vs pago de enfermedad: Si los empleados tienen 10 días al año de permiso pagado por enfermedad, lo raro es que no los ocupen.  Las organizaciones deben premiar la asistencia, no la ausencia. (ej: dar un bono por no faltar durante un tiempo determinado).

Disciplina de los empleados: De acuerdo con nuestros conocimientos sobre el efecto de los castigos en la conducta, la aplicación de estas medidas de disciplina (castigos) incurre en costos; puede ser una solución apenas de corto plazo y traer efectos colaterales graves.  La disciplina tiene eso si un lugar en las organizaciones.  Es popular por que da resultados rapidos.  Se refuerza  a los administradores para que disciplinen porque se genera un cambio inmediato en el comportamiento de los empleados.

Desarrollo de programas de capacitación: La teoría del aprendizaje social ofrece una guía.  Señala que la capacitación debe presentar un modelo que capte la atención del estudiante, poseer propiedades de motivación, enseñar a asimilar lo aprendido para aplicarlo después, brindar oportunidades de practicar las nuevas conductas, recompensar los logros y, si la capacitación no ha ocurrido en el trabajo, conceder al empleado alguna posibilidad de aplicar en su área laboral lo que aprendió.

Administración personal: Técnicas de aprendizaje para que los individuos administren su propio comportamiento de manera que se requiera menos control administrativo externo.  Esta requiere que el individuo manipule deliberadamente sus estímulos, procesos internos y respuestas para alcanzar resultados personales.

Características biográficas: Sirve para decidir entre solicitantes de empleo.

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Comentarios

muy buena noche cordialmentes le escribo para solicitarle con mucha amabiliad de su parte haber si pueden enviarme el documento de la base de al conduta del individuo se despide de ustedes deseandoles que la pasen bien magnolia reyes perez

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Bsds

El objetivo general y especìfico cual seria para esta teoria

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